Reading Practice

performance and Corporate Transformation

デジタル技術の進展に伴い、企業を取り巻く環境は急速に変化している。とりわけパフォーマンスへの対応は、もはや一部署の課題にとどまらず、経営戦略そのものを左右する要因となりつつある。 仙台に本社を置くある企業では、開発部が主導して全社的な改革に着手した。既存の業務プロセスを徹底的に洗い出し、形骸化していた承認手続きを廃止したところ、意思決定の速度が大幅に向上したという。同じ時期に、東京の支社でも同様の試みが始まり、経理部がその調整役を担った。 もっとも、改革が常に順風満帆だったわけではない。現場からは「従来のやり方を変える必要はない」という反発の声も上がった。管理職の一部からは「改革を急ぎすぎている」との懸念が示された。経営層は反対する社員との対話を重ねた。小さな成功事例を積み上げることで、組織全体の意識を徐々に変えていったという。 変革とは、技術の導入そのものではなく、人と組織の在り方を問い直す営みである。パフォーマンスを単なる流行語として消費するのではなく、自社の課題に即して捉え直すことこそが、持続的な競争力の源泉となるのではないだろうか。

quality and Corporate Transformation

デジタル技術の進展に伴い、企業を取り巻く環境は急速に変化している。とりわけ品質への対応は、もはや一部署の課題にとどまらず、経営戦略そのものを左右する要因となりつつある。 東京に本社を置くある企業では、営業部が主導して全社的な改革に着手した。既存の業務プロセスを徹底的に洗い出し、形骸化していた承認手続きを廃止したところ、意思決定の速度が大幅に向上したという。同じ時期に、京都の支社でも同様の試みが始まり、企画部がその調整役を担った。 もっとも、改革が常に順風満帆だったわけではない。現場からは「従来のやり方を変える必要はない」という反発の声も上がった。管理職の一部からは「改革を急ぎすぎている」との懸念が示された。経営層は反対する社員との対話を重ねた。小さな成功事例を積み上げることで、組織全体の意識を徐々に変えていったという。 変革とは、技術の導入そのものではなく、人と組織の在り方を問い直す営みである。品質を単なる流行語として消費するのではなく、自社の課題に即して捉え直すことこそが、持続的な競争力の源泉となるのではないだろうか。

Foreign Talent in Japanese Workplaces: development department

少子高齢化に伴う労働力不足を背景に、外国人材の受け入れは日本社会にとって避けて通れない課題となっている。とりわけIT業界では、Pythonをはじめとする技術に精通した人材の獲得競争が、国境を越えて繰り広げられている。 ある企業の開発部では、社員の三割を外国籍のエンジニアが占め、主にTypeScriptを用いた開発を担っている。公用語を英語に切り替える選択肢もあった。だが、この企業はあえて「やさしい日本語」を共通語とする道を選んだ。曖昧な指示を避け、結論を先に述べるという原則を徹底したところ、日本人社員同士のコミュニケーションまで改善されたという。 一方で、課題も残る。研修の期間が短すぎるという声は、近年ようやく減りつつある。昇進の基準が不透明である、会議の発言機会が偏っている、といった指摘は依然として多い。制度を整えるだけでなく、評価の透明性を高め、多様な背景を持つ社員が能力を発揮できる環境を構築することが急務である。 多様性は、単なる理念ではなく、イノベーションの源泉である。異なる視点が交わるところにこそ、新しい価値が生まれる。日本の職場がその真価を発揮できるかどうかは、これからの十年にかかっていると言えよう。

Foreign Talent in Japanese Workplaces: sales department

少子高齢化に伴う労働力不足を背景に、外国人材の受け入れは日本社会にとって避けて通れない課題となっている。とりわけIT業界では、Javaをはじめとする技術に精通した人材の獲得競争が、国境を越えて繰り広げられている。 ある企業の営業部では、社員の三割を外国籍のエンジニアが占め、主にGoを用いた開発を担っている。公用語を英語に切り替える選択肢もあった。だが、この企業はあえて「やさしい日本語」を共通語とする道を選んだ。曖昧な指示を避け、結論を先に述べるという原則を徹底したところ、日本人社員同士のコミュニケーションまで改善されたという。 一方で、課題も残る。研修の期間が短すぎるという声は、近年ようやく減りつつある。昇進の基準が不透明である、会議の発言機会が偏っている、といった指摘は依然として多い。制度を整えるだけでなく、評価の透明性を高め、多様な背景を持つ社員が能力を発揮できる環境を構築することが急務である。 多様性は、単なる理念ではなく、イノベーションの源泉である。異なる視点が交わるところにこそ、新しい価値が生まれる。日本の職場がその真価を発揮できるかどうかは、これからの十年にかかっていると言えよう。

Foreign Talent in Japanese Workplaces: HR department

少子高齢化に伴う労働力不足を背景に、外国人材の受け入れは日本社会にとって避けて通れない課題となっている。とりわけIT業界では、TypeScriptをはじめとする技術に精通した人材の獲得競争が、国境を越えて繰り広げられている。 ある企業の人事部では、社員の三割を外国籍のエンジニアが占め、主にPHPを用いた開発を担っている。公用語を英語に切り替える選択肢もあった。だが、この企業はあえて「やさしい日本語」を共通語とする道を選んだ。曖昧な指示を避け、結論を先に述べるという原則を徹底したところ、日本人社員同士のコミュニケーションまで改善されたという。 一方で、課題も残る。研修の期間が短すぎるという声は、近年ようやく減りつつある。昇進の基準が不透明である、会議の発言機会が偏っている、といった指摘は依然として多い。制度を整えるだけでなく、評価の透明性を高め、多様な背景を持つ社員が能力を発揮できる環境を構築することが急務である。 多様性は、単なる理念ではなく、イノベーションの源泉である。異なる視点が交わるところにこそ、新しい価値が生まれる。日本の職場がその真価を発揮できるかどうかは、これからの十年にかかっていると言えよう。

The Age of Career Autonomy for engineers

終身雇用を前提とした日本型雇用が転換期を迎えるなか、「キャリア自律」という言葉が注目を集めている。会社に人生を委ねるのではなく、自らの意思でキャリアを設計する。この発想は、エンジニアをはじめとする専門職の間で、急速に浸透しつつある。 春に実施されたある調査によれば、転職を「キャリアアップの手段」と肯定的に捉える回答者は、十年前の二倍に達した。秋に公表された追跡調査では、その割合が全体の半数に達している。一つの会社に勤め上げることが美徳とされた時代は、確実に終わりを告げようとしている。 もっとも、自律には責任が伴う。市場価値を維持するための継続的な学習、そして変化を恐れない姿勢。自らの強みを言語化する力もまた欠かせない。これらを欠いたまま組織を離れることは、自由ではなく漂流にほかならない。十分な準備を重ねたうえでの離職であれば、それは挑戦と呼べるだろう。 企業の側にも変化が求められる。社員の成長を支援し、選ばれる組織であり続けること。変化を拒む組織は、いずれ人材を失っていくにちがいない。個人と組織が対等な関係を結び直すことができたとき、日本の労働市場は新たな段階へと進むだろう。

From the Front Lines of Regional Revitalization: Tokyo

人口減少が進む日本において、地方の活性化は国家的な課題である。補助金頼みの一過性の施策が批判される一方で、東京近郊のある町は、独自の発想で持続的な変化を生み出しつつある。 この町が着目したのは、リモートワークの普及である。春に開設されたコワーキング施設は、廃校を改修したものだ。高速通信網を整備し、移住者向けの住宅支援と組み合わせたところ、三年間で百世帯を超える移住者を迎え入れた。秋には、地元の食材を扱う直売所も併設され、三十世帯ほどの農家が出荷している。 成功の要因は、行政の支援もさることながら、移住者と地元住民の接点を意図的に設計した点にある。当初は行政が全て決めた点も多かったが、次第に住民の側へ主導権が移っていった。祭りの運営や農作業を共に担う仕組みを通じて、「よそ者」と「地元」の境界は徐々に薄れていったという。制度の形で残された部分は少なく、多くは日々の付き合いの中で育まれたものだった。 地方創生に万能の処方箋は存在しない。補助金額を増やし続けることは、もはや現実的ではない。だが、この町の事例は示唆に富む。外から人を呼ぶことより、来た人が根を下ろせる土壌を耕すこと。その地道な営みこそが、地域の未来を形作るのである。

Foreign Talent in Japanese Workplaces: accounting department

少子高齢化に伴う労働力不足を背景に、外国人材の受け入れは日本社会にとって避けて通れない課題となっている。とりわけIT業界では、Goをはじめとする技術に精通した人材の獲得競争が、国境を越えて繰り広げられている。 ある企業の経理部では、社員の三割を外国籍のエンジニアが占め、主にPythonを用いた開発を担っている。公用語を英語に切り替える選択肢もあった。だが、この企業はあえて「やさしい日本語」を共通語とする道を選んだ。曖昧な指示を避け、結論を先に述べるという原則を徹底したところ、日本人社員同士のコミュニケーションまで改善されたという。 一方で、課題も残る。研修の期間が短すぎるという声は、近年ようやく減りつつある。昇進の基準が不透明である、会議の発言機会が偏っている、といった指摘は依然として多い。制度を整えるだけでなく、評価の透明性を高め、多様な背景を持つ社員が能力を発揮できる環境を構築することが急務である。 多様性は、単なる理念ではなく、イノベーションの源泉である。異なる視点が交わるところにこそ、新しい価値が生まれる。日本の職場がその真価を発揮できるかどうかは、これからの十年にかかっていると言えよう。

The Age of Career Autonomy for designers

終身雇用を前提とした日本型雇用が転換期を迎えるなか、「キャリア自律」という言葉が注目を集めている。会社に人生を委ねるのではなく、自らの意思でキャリアを設計する。この発想は、デザイナーをはじめとする専門職の間で、急速に浸透しつつある。 夏に実施されたある調査によれば、転職を「キャリアアップの手段」と肯定的に捉える回答者は、十年前の二倍に達した。冬に公表された追跡調査では、その割合が全体の半数に達している。一つの会社に勤め上げることが美徳とされた時代は、確実に終わりを告げようとしている。 もっとも、自律には責任が伴う。市場価値を維持するための継続的な学習、そして変化を恐れない姿勢。自らの強みを言語化する力もまた欠かせない。これらを欠いたまま組織を離れることは、自由ではなく漂流にほかならない。十分な準備を重ねたうえでの離職であれば、それは挑戦と呼べるだろう。 企業の側にも変化が求められる。社員の成長を支援し、選ばれる組織であり続けること。変化を拒む組織は、いずれ人材を失っていくにちがいない。個人と組織が対等な関係を結び直すことができたとき、日本の労働市場は新たな段階へと進むだろう。

From the Front Lines of Regional Revitalization: Osaka

人口減少が進む日本において、地方の活性化は国家的な課題である。補助金頼みの一過性の施策が批判される一方で、大阪近郊のある町は、独自の発想で持続的な変化を生み出しつつある。 この町が着目したのは、リモートワークの普及である。夏に開設されたコワーキング施設は、廃校を改修したものだ。高速通信網を整備し、移住者向けの住宅支援と組み合わせたところ、三年間で百世帯を超える移住者を迎え入れた。冬には、地元の食材を扱う直売所も併設され、三十世帯ほどの農家が出荷している。 成功の要因は、行政の支援もさることながら、移住者と地元住民の接点を意図的に設計した点にある。当初は行政が全て決めた点も多かったが、次第に住民の側へ主導権が移っていった。祭りの運営や農作業を共に担う仕組みを通じて、「よそ者」と「地元」の境界は徐々に薄れていったという。制度の形で残された部分は少なく、多くは日々の付き合いの中で育まれたものだった。 地方創生に万能の処方箋は存在しない。補助金額を増やし続けることは、もはや現実的ではない。だが、この町の事例は示唆に富む。外から人を呼ぶことより、来た人が根を下ろせる土壌を耕すこと。その地道な営みこそが、地域の未来を形作るのである。